COVID-19 und der Impfnachweis
In absehbarer Zeit wird es für jeden die Möglichkeit geben sich gegen COVID-19 impfen zu lassen. Ob eine Impfung in Anspruch genommen wird oder nicht hängt von jedem einzelnen ab und ist Privatsache. Was das für Arbeitgeber und Arbeitnehmer heißt? Was man darf und was nicht, haben wir Ihnen kurz zusammengestellt.
Welche Daten darf ich als Arbeitgeber erheben?
Arbeitgeber dürfen prinzipiell nur solche Daten von ihren Arbeitnehmern erheben, die für das Beschäftigungsverhältnis, genauer gesagt für den Beginn, die Durchführung und ggf. die Beendigung dessen, erforderlich sind (Datensparsamkeit und Zweckbindung nach Art. 5 DS-GVO i.V.m. § 26 Abs. 1 BDSG). Gleiches gilt übrigens auch für Bewerber (§ 26 Abs. 8 S. 2 BDSG, wonach Bewerber als Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes gelten).
Eine Ausnahme bilden hier Gesundheitsdaten, die eine besonders sensible Kategorie personenbezogener Daten darstellen. Solche dürfen für ein Beschäftigungsverhältnis nicht erhoben werden. Eine Ausnahme bildet hier Art. 9 Abs. 2 lit. i DS-GVO: Einzelne Gesundheitsdaten dürfen unter strengen Auflagen verarbeitet werden, wenn es z.B. um „schwerwiegende grenzüberschreitende Gesundheitsgefahren“ geht – darunter fallen z. B. die Masern. Und hier liegt das Problem: Einerseits dürfen Gesundheitsdaten grundsätzlich aufgrund des Datenschutzes im Beschäftigtenverhältnis nicht erhoben werden, andererseits aber braucht es für viele Beschäftigtenverhältnisse einen Nachweis über Impfungen wie die Masernimpfung.
Darf der Arbeitgeber verlangen, dass man sich gegen das Coronavirus impfen lässt? Kann man Maßnahmen gegen Arbeitnehmer ergreifen, wenn sie die Impfung nicht wollen?
Der Arbeitgeber kann eine solche Impfung grundsätzlich nicht verlangen, es sei denn sie ist gesetzlich für bestimmte Beschäftigtengruppen vorgeschrieben. Dies ist bei der Corona-Schutzimpfung nicht der Fall. Der Grundsatz der Freiwilligkeit gilt auch mit Blick auf § 23a IfSG.
Da es keine Impfpflicht gibt, kann der Arbeitgeber keine Maßnahmen gegen diejenigen ergreifen, die nicht geimpft sind oder es nicht vorhaben. Der Arbeitgeber bleibt daher arbeitsvertraglich zur Beschäftigung – mit oder ohne Impfung – verpflichtet. Sollte ein Arbeitgeber gleichwohl eine vertragsgemäße Beschäftigung von einer Impfung abhängig machen und beispielsweise den Zutritt zum Betrieb oder einem Betriebsteil verweigern, gerät er unter Umständen in den so genannten Annahmeverzug. Bieten Beschäftigte ihre Arbeit ansonsten ordnungsgemäß an, muss der Arbeitgeber die Vergütung dennoch zahlen.
Kann ich als Arbeitgeber den Zugang zum Betrieb oder sozialen Einrichtungen des Betriebs, etwa der Kantine, verweigern?
Nein, das können Sie nicht. Das arbeitsrechtliche Maßregelungsverbot aus § 612a BGB verbietet nicht nur die Benachteiligung von Beschäftigten, welche in zulässiger Weise ihre Rechte (z.B. Anspruch auf Schutzimpfung) ausüben, sondern erst recht auch den umgekehrten Fall der Benachteiligung von Beschäftigten, welche ihren Anspruch (auf Schutzimpfung) freiwillig nicht wahrnehmen wollen.
Schulde ich meinem Arbeitgeber eine Auskunft darüber, ob ich gegen Corona geimpft bin?
Nein, diese Auskunft schulden Sie Ihrem Arbeitgeber nicht. Von der gesetzlich geregelten Masernimpfpflicht abgesehen – diese gilt seit dem 1. März 2020 für die Beschäftigten zum Bespiel in Kitas und Schulen – ist Impfen Privatsache der Beschäftigten.
Darf der Impfpass kopiert werden?
Nein, denn der Impfpass enthält darüber hinaus weitere über den Impfstatus hinausgehende Informationen.